Serious game management : entraîner vos managers en situation

Chaque dispositif part de votre référentiel de management et des situations présentées plus haut. D'un public à l'autre changent les responsabilités, le vocabulaire, la portée des décisions et la forme d'entraînement la plus juste.

Toutes ne sont pas des formations managériales au sens strict : elles entraînent les compétences collectives que les managers doivent faire vivre (coordination, coopération entre sites et entre métiers, décision).

• Aéroportuaire : pour EuroAirport (cas présenté plus haut), l'un des enjeux de la simulation de situation critique était d'intégrer des indicateurs clairs pour mesurer l'engagement et la progression des participants.
• Coopération entre sites : le challenge connecté de Naval Group s'adresse à 650 collaborateurs de la DTSI, répartis sur 10 sites et 14 directions qui ne travaillent pas ensemble au quotidien. Entre ses deux temps forts, des cartes du monde imprimées en A0 sont réparties entre les sites : aucun ne détient l'image complète, ils doivent se contacter pour comparer leurs cartes.
• Distribution d'électricité : pour le forum d'une direction régionale d'Enedis, trois parcours en relais, un par processus métier et de 35 minutes chacun, font travailler 15 équipes en simultané sur la communication et le passage d'information entre services.
• Enseignement supérieur : à l'Université de Bordeaux, plus de 110 cartes tirées des cas réels du Pôle Universitaire d'Innovation placent des équipes de 4 à 7 participants face à la gestion concrète de projets, lors de séminaires réunissant plus de 200 membres du pôle.

C'est le moment du parcours qui détermine le format, pas l'inverse.

• Avant la prise de poste : l'entraînement se fait à distance, sans exposer personne.
• En séminaire de cadres ou en convention managériale : en ouverture, la mise en situation collective révèle les écarts de pratiques et crée le besoin ; en clôture, elle fait appliquer le référentiel qui vient d'être présenté.
• Entre deux modules : un entraînement à distance prolonge la session en salle, dans un parcours de blended learning.
• En hybride : certains managers en salle, d'autres à distance, sur le même scénario et dans la même session, pour un réseau de managers répartis sur plusieurs sites.
• Pour des cohortes successives : un dispositif conçu une fois sert à chaque nouvelle cohorte.

Une mise en situation sans débrief reste une expérience : c'est le débrief qui relie chaque choix à un principe applicable dès le lendemain. Trois options, selon vos ressources :

• Nos équipes animent : pour le challenge de la DTSI de Naval Group, elles animent les deux journées et assurent le support.
• Vos formateurs ou vos RH animent, après une formation à l'animation. Pour le Crédit Agricole, nous avons formé ses responsables à l'animation d'un escape game en mallette sur l'éthique et la conformité, pour qu'il puisse être déployé à tout moment et sur différents sites.
• Vos managers animent auprès de leurs équipes, après une préparation au débrief : conduire l'échange sans juger et sans donner la bonne réponse.

Après la session, un support peut rester : grille de décision, fiche réflexe ou guide d'animation, pour que les managers reprennent l'exercice avec leurs équipes. Certains dispositifs peuvent même se passer d'animateur : celui de l'Université de Bordeaux est conçu pour être utilisé avec ou sans animateur, et intègre un temps d'échange de fin de séance entre les groupes.

Depuis fin 2025, l'entretien professionnel s'appelle entretien de parcours professionnel (article L6315-1 du Code du travail). Il est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail. Le premier a lieu au cours de la première année suivant l'embauche, puis au moins tous les quatre ans (un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir un rythme plus rapproché), avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié : le manager doit donc le distinguer d'un entretien d'évaluation.

Les situations délicates se répètent face à un personnage IA ou en binôme : un collaborateur qui ramène l'échange sur son augmentation, une demande de reconversion ou de bilan de compétences, un souhait d'évolution que l'équipe ne peut pas absorber tout de suite.

Un dispositif d'entraînement n'est pas un outil d'évaluation. Le droit à l'erreur conditionne l'apprentissage : un manager qui se sent noté s'entraîne moins franchement. Nous recommandons de séparer les deux usages et de ne partager avec les RH que des indicateurs collectifs.

Si les résultats doivent servir à évaluer des managers, le Code du travail pose trois règles (article L1222-3) : informer expressément les intéressés des méthodes avant leur mise en œuvre, garder les résultats confidentiels, employer des méthodes pertinentes au regard de la finalité. Si le dispositif permet de contrôler l'activité des salariés, le CSE est informé et consulté avant la décision de le mettre en œuvre (article L2312-38).

Avec des personnages IA, le règlement européen sur l'IA peut ajouter ses propres règles lorsque les résultats servent à évaluer des salariés ; le détail est sur la page serious game avec IA. L'observation des pratiques après la session se fait hors du dispositif, selon les règles d'information de votre entreprise. Ces points se valident avec vos juristes dès le cadrage.

La plupart de nos dispositifs sur mesure représentent un investissement supérieur à 20 000 € HT ; nous cadrons le budget lors d'un premier échange. Dans un programme managérial, le budget dépend notamment :

• des langues et des pays de déploiement ;
• de l'animation, par nos équipes ou par vos animateurs formés ;
• du nombre de sessions et de cohortes ;
• des personnages IA, dont l'usage et les tests entrent dans le chiffrage ;
• de l'intégration à votre LMS, au format SCORM.

Pour le détail des postes, voir notre article sur ce qui fait le coût d'un serious game.

Une plateforme ou un simulateur prêt à l'emploi suffit pour faire pratiquer des fondamentaux communs à tous les managers. Le sur mesure s'impose quand entrent en compte votre référentiel, vos situations métier, votre vocabulaire, plusieurs publics ou un changement en cours. Quel que soit le prestataire, posez-lui cinq questions : part-il de votre référentiel ? Teste-t-il avec des managers pilotes ? Qui anime le débrief ? Qu'est-ce qui est mesuré, et qui y a accès ? Que reste-t-il après la session ?

Vous préparez un programme managérial ou un séminaire de cadres ? Parlons de votre projet : nous définissons avec vous les situations à entraîner, le public et le format.