Escape games d'assessment, simulations métier, défis en équipe : vos recruteurs observent ce que les candidats font réellement, pas ce qu'ils disent savoir faire.
Ils nous font confiance
Qui prend le lead, qui écoute, qui relance, qui synthétise : la réussite passe par la circulation de la parole.
Logique, créativité, indices partiels : vous voyez qui décompose un problème et qui se fige.
Le débrief est aussi révélateur que la mise en situation : qui valorise les contributions, qui assume une erreur.
Une règle change, un indice est faux : les profils résilients se révèlent à ce moment précis.
Vos valeurs sont incarnées dans le scénario : le candidat s'y reconnaît, ou pas, avant la signature.
Chaque candidat, retenu ou non, garde le souvenir d'une entreprise qui l'a considéré.
Des dispositifs digitaux pour évaluer de nombreux candidats en parallèle, avec restitution des compétences mobilisées.
Un escape game présentiel en assessment center : 4 à 6 candidats en équipe, 90 minutes, débrief structuré.
Des expériences pour attirer des profils qualifiés sur vos forums, campus et campagnes.
Posture managérialePrésentiel
Serious game présentiel
Découverte métiersPrésentielVidéo
Serious game présentiel
Découverte métiersPrésentiel
Escape game en kit
Avec vos RH et managers, nous identifions les soft skills qui font la différence sur le poste visé.
Des mécaniques qui sollicitent chaque compétence ciblée, avec des ruptures volontaires pour observer l'adaptation.
Des critères d'observation et une trame de débrief alignés sur votre grille d'évaluation.
Information des candidats, lien documenté entre compétences et poste, données traitées dans un cadre RGPD validé par votre DPO.
Délai de production : 8 à 24 semaines selon la complexité du projet.
Le budget dépend du nombre de scénarios, du mode de diffusion (plateforme digitale, sessions présentielles, hybride) et du volume de candidats. Un dispositif de recrutement sur mesure se situe en général au-delà de 20 000 € HT ; nous le cadrons avec vous lors d'un premier échange.
Oui, sous conditions. Côté employeur : informer le candidat de la nature de l'évaluation avant l'épreuve, informer le CSE lorsqu'il existe, et traiter les données dans un cadre RGPD validé par votre DPO. Côté Albus Factory : nous documentons, épreuve par épreuve, le lien entre les soft skills observés et le poste, et nous concevons le dispositif pour que ces conditions soient tenables.
Le format digital permet d'évaluer de nombreux candidats en parallèle. Pour les formats présentiels et hybrides, nous recommandons des groupes de 8 à 30 candidats par session, avec plusieurs sessions en parallèle si besoin. Le format se choisit selon votre volume et votre process.
Oui : postes techniques, commerciaux, créatifs ou managériaux. Le scénario et les compétences observées changent, la démarche reste la même. Le dispositif complète l'entretien, il ne le remplace pas.
Par un diagnostic de votre processus actuel : étapes, volumes, compétences prioritaires, points de friction. Nous proposons ensuite un format et un calendrier, puis formons vos recruteurs à l'observation et au débrief.
Entre 8 et 24 semaines selon la complexité du projet, le nombre de scénarios et le mode de diffusion.
Le guide
La gamification du recrutement consiste à observer les candidats dans une mise en situation proche du poste : escape game, business game ou simulation digitale. Ce guide aide les équipes RH à situer la mise en situation dans le processus, choisir le format, cadrer le budget et respecter le cadre légal. Les exemples cités sont des mécaniques livrées en formation, en intégration ou en découverte des métiers, transposables à l'évaluation des candidats.
L'essentiel
Un entretien évalue ce que le candidat dit savoir faire ; une mise en situation montre ce qu'il fait, en équipe, sous contrainte de temps, face à l'imprévu. Elle complète l'entretien par des faits observés, sur les soft skills (coopération, prise de décision, adaptation), que ni un CV ni un entretien classique ne rendent visibles. Quatre moments s'y prêtent :
La mise en situation affine l'adéquation entre le profil et le poste, confronte le candidat à la réalité du métier avant la signature et lui donne une expérience concrète de votre marque employeur.
| Votre recrutement | Format adapté | Ce que vos recruteurs observent | Mécanique déjà livrée |
|---|---|---|---|
| Présélection en volume | Escape game ou simulation digitale, en autonomie, en temps limité | Logique, priorisation, respect d'une consigne | Adecco France, formation à l'IA : 20 minutes, sans seconde tentative |
| Journée de recrutement collective | Parcours en équipe sur tablette, classement en temps réel | Initiative, coopération, communication | SFR, accueil des alternants : vingt équipes en rotation dans quatre salles |
| Finalistes cadres et experts | Escape game ou business game présentiel, 4 à 6 candidats | Décision sous contrainte, coordination, réaction à l'imprévu | EuroAirport : simulation en équipe sur plateau et tablette, coordination entre métiers |
| Métiers en tension | Escape game en kit, stands | Intérêt pour le métier, projection | Face Fondation : cinq stands dans l'univers de Stellantis, Safran, Suez et Paprec |
Le business game de recrutement reproduit une journée du poste : prioriser des dossiers, traiter une demande client, arbitrer un budget. L'escape game de recrutement révèle la coopération et la gestion du temps. Pour un entretien simulé individuel, un personnage piloté par l'IA peut donner la réplique (serious game avec IA), à condition d'en cadrer l'usage : voir le cadre légal plus bas.
Vos équipes RH et vos managers apportent la fiche de poste, le référentiel de compétences, des situations réelles où se joue la réussite du poste, le volume de candidats, le calendrier, les sites et les langues.
Nous livrons le scénario et les supports (application web, kit ou plateau), une grille d'observation où chaque épreuve correspond à une compétence du poste, une trame de débrief et la préparation des recruteurs. Nous recommandons une session test avec des collaborateurs en poste avant les premiers candidats.
Les candidats externes n'ont pas accès à votre LMS : un dispositif digital peut être hébergé sur notre plateforme, comme le parcours d'Adecco France, conçu hors LMS. L'intégration LMS ou SCORM reste possible pour les candidatures internes.
Pour les langues et les fuseaux horaires : Capgemini a reçu, pour l'intégration des équipes d'Altran, une plateforme multilingue ouverte à 30 000 collaborateurs pendant une semaine, sur différents fuseaux horaires (un cas d'intégration, non de recrutement).
La méthode pas à pas figure dans notre article pour recruter avec un serious game.
Tous les candidats doivent vivre l'épreuve dans les mêmes conditions : même durée, mêmes consignes, même difficulté. En digital, elle se passe sans sauvegarde ni seconde tentative, principe retenu pour Adecco France afin que les scores restent comparables. La CNIL recommande de définir des critères objectifs, comme des seuils ou des scores minimaux, pour le choix des candidatures.
Le risque pèse davantage en recrutement : entre deux sessions, les solutions circulent. Prévoyez des variantes par épreuve, calibrées pour une difficulté équivalente (sinon la comparaison entre candidats s'effondre), et renouvelez les mécaniques d'une campagne à l'autre : pour la troisième édition de ses Welcome Days, SFR a renouvelé entièrement les mécaniques.
La grille porte enfin sur des comportements, pas sur l'aisance avec le format, et prévoit une alternative pour les candidats en situation de handicap.
Le montant se cadre lors d'un premier échange (ordre de grandeur dans la FAQ ci-dessus). Cinq variables pèsent sur le devis :
Les variables communes à tout projet figurent dans notre article sur le coût d'un serious game.
Le recrutement gamifié s'inscrit dans un parcours : attirer par la découverte des métiers, recruter, puis intégrer avec un onboarding gamifié et faire progresser par la formation.
Prévoyez un retour à chaque candidat, retenu ou non : un débrief collectif ou un retour écrit pour le volume, un débrief structuré pour les finalistes. La CNIL recommande de communiquer aux candidats leurs résultats, avec des explications si besoin.
Recruter avec un serious game : méthodologie, avantages, exemples clients et bonnes pratiques pour les DRH. Le guide expert signé Albus Factory.
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