Mixité, handicap, égalité femmes-hommes, stéréotypes : vos collaborateurs prennent des décisions dans des situations concrètes, en discutent en équipe et en tirent des actions à mener.
Ils nous font confiance
Recrutement, promotion, répartition des postes, prise de parole : les décisions où l'équité se joue au quotidien. C'est le sujet du dispositif conçu pour Bouygues Construction sur la mixité dans le BTP.
Repérer les idées reçues qui orientent le choix d'un candidat, une évaluation ou l'attribution d'une tâche, puis s'entraîner à décider autrement.
Accueil d'un collègue ou d'un candidat, adaptation du poste, façon de s'adresser à l'autre : des situations de travail à arbitrer, conçues avec vos référents handicap.
Réunions, management, intégration d'un nouvel arrivant, langage : les gestes ordinaires qui font qu'un collaborateur se sent à sa place, ou non.
Faire évoluer l'image de métiers victimes de stéréotypes auprès des jeunes et des candidats, comme pour FACE et la Ville de Béthune-Bruay. Voir aussi la découverte métier.
Agissements sexistes, zones grises, rôle du témoin et procédure de signalement : un parcours non culpabilisant, également disponible en version prête à l'emploi.
Change managementHybride
Serious game hybride
Découverte métiersPrésentiel
Escape game en kit
Découverte métiersPrésentielVidéo
Serious game présentiel
Politique diversité, populations à toucher, situations vécues sur le terrain : nous partons de votre réalité et définissons les comportements à faire évoluer.
Un recrutement, une réunion, l'arrivée d'un collègue : chaque situation devient une décision à prendre, avec ses conséquences, sans caricature.
Vos référents diversité, handicap et juridique relisent les situations, le vocabulaire et le ton avant la production.
En digital, en kit physique ou en session animée à distance, avec un débrief qui transforme la prise de conscience en plan d'action.
Délai de production : 8 à 24 semaines selon la complexité du projet.
Non, et nous ne le promettons pas : c'est un levier, pas une politique. Il rend les enjeux concrets, ouvre la discussion et donne un point de départ à l'action. Pour Bouygues Construction, la session s'achevait sur la phase finale où chaque équipe devait élaborer un plan d'action concret. Le dispositif complète votre politique diversité, l'engagement des managers et vos indicateurs, il ne les remplace pas.
En partant de situations de travail réelles : accueil d'un nouveau collègue, recrutement, adaptation d'un poste, collaboration au quotidien. Nous travaillons les situations de collaboration plutôt que la simulation d'un handicap, et vos référents handicap relisent les scénarios, le vocabulaire et le ton avant production. Ce sujet se conçoit sur mesure, avec vous.
Les participants arbitrent des situations plutôt que d'écouter des affirmations, et personne n'est désigné. Le ton est non culpabilisant, comme dans notre parcours de prévention du harcèlement et des discriminations (le cadre légal, les zones grises, le rôle du témoin et le signalement). Un débrief animé permet ensuite de discuter les choix sans jugement.
Oui. Le dispositif conçu pour Bouygues Construction porte sur la mixité dans le BTP. Pour FACE et la Ville de Béthune-Bruay, il s'agissait de déconstruire les stéréotypes qui freinent l'orientation des jeunes vers certains métiers.
Oui. Pour Bouygues Construction, des alternants de 14 pays ont participé à deux sessions live sur Teams, l'une pour l'Asie-Océanie, l'autre pour l'Europe, l'Afrique et l'Amérique, chaque équipe recevant une mallette d'enquête. Un module digital se déploie aussi par simple lien, sur toute l'organisation.
Sur un module digital, un tableau de bord suit la participation et les résultats, équipe par équipe. Lors d'une session animée, le débrief et les plans d'action produits par les équipes donnent une trace qualitative. Un serious game ne mesure pas la diversité d'une organisation : les indicateurs de votre politique restent les vôtres.
Le guide
La diversité et l'inclusion se jouent dans des décisions ordinaires : qui l'on retient pour un entretien, à qui l'on confie un projet, comment l'on accueille un collègue dont le poste doit être adapté. Un module qui énonce des principes informe, mais il change rarement ces décisions. Ce guide aide les équipes RH, diversité, handicap et formation à cadrer un dispositif : publics, obligations en toile de fond, sur mesure ou prêt à l'emploi, délai.
L'essentiel
Un même sujet ne se pose pas de la même façon pour un recruteur, un manager ou un collègue. Le dispositif part donc des décisions propres à chaque public, avec si besoin un parcours distinct pour chacun. Il vise à repérer les biais et stéréotypes qui orientent ces décisions et à installer des comportements inclusifs.
Un biais est, par nature, invisible à celui qui l'a. Dans un serious game, le participant choisit, constate les conséquences et en discute avec son équipe, sans que personne soit montré du doigt.
Les critères concernés dépassent le sexe et le handicap : l'âge, l'origine, l'apparence physique ou l'état de santé figurent parmi ceux que vise l'article L1132-1 du Code du travail, qui couvre le recrutement mais aussi la rémunération, la formation, la promotion et l'évaluation.
| Public | Décisions à mettre en situation | Format possible |
|---|---|---|
| Recruteurs | Tri des candidatures, conduite d'entretien, choix final | Atelier animé, en salle ou à distance |
| Managers | Évaluation, promotion, répartition des tâches | Session animée par équipe ou par site |
| Ensemble des collaborateurs | Langage, accueil d'un collègue, adaptation d'un poste | Module digital, par lien ou dans votre LMS (SCORM) |
| Équipes internationales | Visions de la mixité qui diffèrent selon les pays | Kit physique par équipe, animation à distance |
| Jeunes et candidats | Idées reçues sur vos métiers | Stands ou kit en présentiel |
Dans toute entreprise d'au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les salariés chargés du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans (article L1131-2 du Code du travail, issu de la loi du 27 janvier 2017). L'article n'en fixe ni la durée ni le format.
Un serious game peut y tenir le rôle de mise en pratique, construit sur vos fiches de poste et votre processus : trier des candidatures, conduire un entretien, départager deux profils sur des critères objectivés. Le débrief confronte les choix et leurs raisons. Il complète l'apport juridique de votre formateur, il ne le remplace pas. Pour l'articuler avec vos autres formations obligatoires et votre démarche de conformité, prévoyez-le dès le cadrage.
Dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, un référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap (article L5213-6-1 du Code du travail) : c'est l'interlocuteur naturel pour écrire les situations.
Le dispositif peut faire connaître ce référent et les démarches (à qui s'adresser, comment demander l'adaptation d'un poste) et mettre en situation l'accueil, la réunion, la collaboration au quotidien, y compris face à un handicap qui ne se voit pas.
La diversité passe aussi par le contenu : personnages, illustrations, prénoms. Dans l'application conçue pour FACE, l'écran d'énigme « Chaîne sous tension » met en scène un personnage en fauteuil roulant. L'accessibilité se traite au cadrage, comme un point du cahier des charges : contrastes, sous-titres, durée des séquences, alternative pour qui ne peut pas manipuler un kit.
Pour sensibiliser des alternants de 14 pays à la mixité dans le BTP, le serious game conçu pour Bouygues Construction, « Crafty Factory », repose sur une mallette d'enquête par équipe et une animation en direct sur Teams. Les énigmes placent les participants dans des situations réalistes où la mixité pèse sur la décision ; des jetons portent des affirmations à débattre. La session s'achève sur un formulaire de plan d'action : chaque équipe y propose des actions contre un stéréotype, pour son environnement de travail. Pour le client, ce type de format est « un vrai levier pour sensibiliser et engager ».
Deux points se décident dès le cadrage. D'abord, faire débattre des affirmations plutôt que noter des bonnes réponses : quand les visions de la mixité varient d'un pays à l'autre, la confrontation des points de vue devient un contenu à part entière. Ensuite, prévoir qui reçoit les plans d'action et quand ils sont relus, par exemple pour nourrir vos accords et vos indicateurs d'égalité professionnelle.
Le module prêt à l'emploi sur le harcèlement et les discriminations est un parcours digital en modules de 5 à 10 minutes, personnalisable à vos couleurs, avec votre procédure de signalement, vos référents et un tableau de bord par équipe ou par site. Il pose un socle commun pour tous.
Le sur mesure s'impose quand le sujet touche vos métiers, vise une population précise (recruteurs, managers, alternants), réunit plusieurs pays, demande un kit physique ou une session animée, ou exige la relecture de vos référents. Les deux se combinent : le module pour tous, le sur mesure pour les recruteurs et les managers.
La plupart de nos dispositifs sur mesure représentent un investissement supérieur à 20 000 € HT ; nous cadrons le budget lors d'un premier échange. Il varie avec le nombre de situations et de publics, les kits à fabriquer et à expédier (des mallettes envoyées dans 14 pays pour Bouygues Construction), l'animation et les langues. Notre article détaille ce qui fait varier le coût d'un serious game.
Les stéréotypes pèsent aussi en amont, sur l'orientation et l'attractivité des métiers. Pour FACE, nous avons conçu un escape game en cinq stands pour les collégiens : un fil rouge policier, « Identifier Spectre », et des énigmes ancrées dans les métiers de Stellantis, Safran, Suez et Paprec ; ses premières sessions ont réuni 300 collégiens. Pour la Ville de Béthune-Bruay, une narration à plusieurs personnages et des énigmes par secteur (santé, industrie, BTP) confrontent les idées reçues de collégiens et de lycéens à la réalité des métiers en tension. La même approche peut servir à faire évoluer l'image de vos métiers auprès des candidats : voir notre page sur la découverte des métiers.
Comptez 8 à 24 semaines de production selon la complexité, et planifiez à rebours depuis une échéance : la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH, chaque année en novembre), la Journée internationale des droits des femmes (8 mars), une campagne de recrutement ou la rentrée des alternants.
Associez votre responsable RH ou diversité, votre référent handicap, votre service juridique et quelques managers relais pour tester les situations. Pour le premier échange, préparez :
Les autres thèmes de sensibilisation en entreprise, comme le harcèlement ou la RSE, se conçoivent selon la même méthode.
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